shkolakz.ru 1

5.10. Университет потенциалын дамытудың бағдарламасын талқылау және бекіту (Visiting professor).



Баяндамашы- Адамдар ресурсын дамыту департаментінің директоры Қапанова Г.Ж. Жобасы

C.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің қызметкерлерін дамыту туралы бағдарлама


Кіріспе.


Қазақстанның және кеңестік дәуірдің нарықтық қатынастарға көшуі адамзат факторларына деген тәуелділікті айқын көрсетеді. ХХ ғ. Соңы – ХХІ ғ. Басына отандық экономиканың әліде болса, тұрақсыз жағдайы тән. Бірақ, сол кездегі нарықтық ұстанымдардың беріктігі жөнінде айта кетуіміз қажет. Бәсекелестіктің жоғарғы деңгейі мекемелердің үздіксіз дамуына, шығаратын өнімдері мен көрсетілетін қызмет сапаларының жоғарғы деңгейде болуына, жаңа технологияларды игеруіне, ең бастысы- өздерінің барлық ресурстарын, соның ішінде мамандарды тиімді қолдана білу жолдарын іздестіруге итермелейді.

Осылармен қатар, мекемелердің айтарлықтай білікті қызметкерлердің қажеттіліктерімен байланысты көптеген меселелермен де кездесті. Оларды жоғарғы кәсіби деңгейде қамтамасыз ету үшін тиімді оқыту бағдарламалары және мамандарды дамытуды жоспарлаудың меңгерілген алгоритімдері талап етіледі.

Қазіргі уақытта қомақты компаниялар күннен – күнге өздерінің мамандарын дамыту мақсатында қаражаттар салады- бұл жағдай штаттарда жоғарғы білікті қажет мамандардың болуын айтады, бұл дегеніміз сырттан мамандарды тартудан қарағанда сенімді және ұтымды.

Мекеменің міндеттерімен сәйкес қызметкерлердің мүмкіндіктерін анықтау әрқашан жақсы нәтиже береді.

Дамыған әлемде тек қана «дамыған адам» ғана идеал болып табылады, яғни ол дегеніміз әрқашан жеке және кәсіби тәжірибесін жаңартып отыратын тұлға. Осы жерде ең дұрысы маманды дамытудың нақты бағытын таңдау қажет, әрине ол- нарықтағы еңбек өнімділігінің өсуіне, жетекшілікке алып баратын тікелей жол.

Мамандардың интенсивті дамуы, соның ішінде өзінің жеке басының өсуі еңбек интенсификациясына және өнімділік технологияларымен күнделікті жаңартылып отыруына, зейнеткерлік жас кезеңінің қысқаруымен, тұрғындардың табиғи өсу деңгейінің азаюуымен байланысты жағымсыз демографиялық жағдайлар ықпалына да негізделеді.


Мамандарды басқарудың негізгі міндеті - әрбір нақты уақыт интервалында алға қойған мақсатқа жету үшін адамзат ресурстарының қаншалықты дейгейде қажеттілігін анықтайтын уақтылы шешімдерді жасау болып табылады. Басқа сөзбен айтқанда, мамандарды басқару қызметі өз функцияларына адекватты сәйкес келетін тұлға жағдайын (оның сапасы мен санын) өзгерте білу қажет.

Сондықтан, мамандардың дамымауынсыз әрбір мекеменің алға басуы мүмкін емес. Сол себептен, қазіргі таңда маманның деңгейін дамыту тақырыптары әрбір кәсіпорындар үшін өзекті мәселелердің бірі, ол нарықтық экономика жағдайында жалғасымды жақсы жұмыс жетістіктеріне бағытталған.

Біздің университетімізде профессорлар-оқытушылар құрамы (ПОҚ) негізгі жол болып табылады. Университетке олар жаңа педагогикалық технологияларды, жаңа білімдерді жаңғырту және қалыптастыруды, олардың үздіксіз жүзеге асуына қозғалыстар енгізу қажет.

Жоғарғы оқу орындарының тиімді қызметі ПОҚ біліктілігін, олардың кәсіби дайындығына, іскерлік сапаларына айтарлықтай тәуелді. Қазіргі таңда білім беру жүйесінің функционалдылығы әлеуметтік – экономикалық жағдайлардың интенсивті өзгеру шартынан туындайды. Кәсіпорындар қызметіндегі білім беру жүйесіне ықпал ететін негізгі факторлар болып табылатындар: әлеуметтік және экономикалық тұрақсыздық, құралдардың жоқтығы, нормативті- құқықтық базалардың аяқталмағандығы. Осы аталған факторларға сонымен қатар білім беру мекемелерін педагогикалық кадрлармен немесе керісінше педагогикалық ұжымның жылдам жасаруын қамтамасыз етуге ықпал жасайды. Әлеуметтік – экономикалық жағдайлар жоғарғы мектептерде айтарлықтай байқалады, оның ішінде Батыс медициналық мектептеріндегі соңғы жылдарда артта қалған медициналық кадрларды дайындау жағдайын ерекше айта кету қажет.

Экономикалық жағдайлардың, демографиялық процестердің тұрақсыздығы, ғылыми-техниканың қарқынды дамуы, сонымен қатар бәсекелестікке қабілетті мамандардың жоқтығы мен білім беру мекемелері қызметінің қажетті талаптарға сай өзгеруі, қазіргі таңда медициналық жоғарғы мектептердегі педагогикалық кадрларды ұзақ уақыт дайындауды жоспарлау мәселесі туындап отыр.


Жоғары оқу орындарын кадрлармен қамтамасыз ету өте өзекті мәселе, бірақ кейбір пәндер бойынша мамандар жетіспеушілігі алынып тасталынған. Сонымен қатар біздің Жоғарғы оқу орындарымызда оқытушылар қорының қартаю тенденциясы сақталып отыр. Жас оқытушылардың үлесі жоғары емес, себебі еңбек ақы, мамандық болашағы төмен, қызметкерлердің әлеуметтік жағынан қорғалуы әліде болса әлсіз.

Жасалған жағдайлардан студенттердің білім деңгейінің қалаусыз төмендеу тенденциясы, бітірушілер мүмкіндіктерінің шектелуі, таңдау бойынша білім алуы және жұмысқа орналаса алмау жағдайлары туындауы мұмкін, яғни мамандар қажет аймақтарда қанағаттандыруға жеткілікті компентенция жоқ. Сонымен қатар, жетекші дәрігер өзінің кәсіби дағдыларын жүзеге асырып қана қоймай, өз бетінше ғылыми ізденістерді жүргізу қажет. Сонда ғана, медициналық қызметкерлердің мәдени және білім беру деңгейі мен ғылыми-техникалық жағынан жылдамдау жүріп отырады.

Қызметкерлердің штаттық әдістемелік дайындылығы, компетенттілігі, кәсібилілігі университет маманының динамикалық және тиімді дамуы үшін мәнділігі бойынша екінші шарт. Университеттің осы бөлім мамандары білім берудегі, ғылымдағы, практикалық денсаулық сақтаудағы, технологиялар мен берілетін әдістерді үздіксіз енгізу мақсатында және барлық мамандарды оқыту үшін білулері қажет.

Негізгі маманның тиімді жұмыстары үшін жағдайды компетентті қамтамасыз ету мен жылдам ұйымдастырудағы үшінші құраушы жағдай қосымша мамандар болып табылады.

Университеттің әрбір қызметкерлерін құраушы жоғарғы білікті мамандарды дайындау үшін практикалық денсаулық сақтау мен фармацияда бірыңғай жүйе қалыптастыру қажет.

Жағдайды талдау


  1. Педагогикалық кадрлар мәселесі.

Білім берудің жаңа стандарттарын (ГОСО) жүзеге асыру жағдайына негізделген мекеменің ұйымдастырылған қызметіне бағытталған ҚазҰМУ соңғы жылдарда педагогикалық кадрларды дайындау жүйесі ретке келтірілді.


Медициналық білім беру жүйесінде сапалы өзгерістер орын алды:


  • дайындау мамандықтарының реттілігі кеңейді;

  • әлеуметтік және нарықтық бағыттарда жаңа мамандықтар бойынша бітірушілер мен қабылдау сандары өсті;

  • интернатурада сыртқайлық мамандықтар бойынша қабылдаулар қысқартылды;

  • деңгейді жоғарылату бағдарламасын жүзеге асыру практикасы кеңейді (кредиттік технология, элективті курстарды және тәртіпті енгізу тәжірибесі);

  • бітірушілерге қосымша біліктіліктер меңгеріледі.

Осылармен қатар студенттерді дайындауда өзгерістер талап етіледі, яғни барлық ресми құжаттарда білім беру, оқыту, тәрбиелеу, дамыту бағдарлы мақсаттар болып табылады. Студенттерді дайындау бағдарламалары айтарлықтай өзгерістерді бастан кешірді, бірақ көбісі мәні жағынан емес құрылым деңгейі бойынша. Білім беру жүйесіндегі құндылықтар шеңберінде дайындалатын қозғалыстардың мақсаты педагогикалық кадрлармен қамтамасыз етілмеген.

Педагогикалық қызметтерге қабылдауды университетте практикалық денсаулық сақтау қамтамасыз етеді, негізіне медициналық кадрлардың педагогикалық дағдыларына оның мамандығы алынады – кездесетін мәселелердің бірі медициналық жоғарғы оқу орындарына болашақ оқытушыларды еш жерде дайындамайды.

Оқытудың деңгейін жақсарту үшін кафедра қызметкерлері 5 жылда 1 рет біліктілікті дамыту факультетінен өтеді. Педагогикалық кадрларды дайындау жүйесі медициналық қызметкерлер талаптарына жауап бере алмайды, яғни педагогика сүрақтары шынайы өмірден алшақтаған, педагогтың семинар сабақтарында оның пәнін жақсы меңгеру үшін жаңа педагогикалық жаңалықтар берілмейді.

Әлеуметтік - экономикалық мәселелер және кадрлар дайындау жөніндегі келісімдердің жоқтығы мамандардың қорытындыларын қабілеттендірмейді, сонымен қатар бітірушілердің нақты жұмыс ошақтарына орналасуы, олардың жоғарғы оқу орындарында педагогикалық қызметтерге қызықтыру механизмдері де жүзеге асырыла бермейді. Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінде 9000 студент оқиды және 1300 оқытушы қызмет атқарады.


Жұмыс өтілімі 10 жылға дейінгі педагогикалық қызметкерлер саны жағынан төмен болып отыр, ал жұмыс өтілімі 25 жылдан асқан профессорлар - оқытушылар саны айтарлықтай өсуде. Жылдан жылға қалыпты анатомия, патологиялық анатомия, биохимия, гистология және зиянды өндірістері бар тағыда басқа кафедраларда оқытушылық қызметіне вакантты орындарды кездестіреміз. Бұл жағдайға еңбек ақысының төмендігі, жеңілдіктер мен қосымшалар үлесінің аздығы, университеттегі қызметкерлердің әлеуметтік жағынан қамтамасыз етілмегендігі, күнделікті оқу жүктемелерімен қатар білім беру стандарттарының жеке ауысуы (топта студенттер саны 10 – 15 болған жағдайда орташа жылдық жүктеме 900-1000 сағат) оқытушы әдістемелік, тәрбие және тағы басқа жұмыстарды сағаттардың жүктелуіне қарамастан жүргізеді, ол кейде сапалық жағынан сәйкес келмейді. Осыдан келіп өз мамандығына деген апатия, университеттің қоғамдық жұмысына деген суыққандылығы қалыптасады, ең бастысы оқытушы өз жұмысында ынталандыратын себептерді көрмейді; өз деңгейінің өсуі және өзін – өзі оқытуға деген жағдайлары да жоқ. Мемлекеттік қаржыландыру жүйесі университет ішілік қаржылық еркіндікті жүргізуге мүмкіндік бермейді. Мұндай жағдайлар кафедраларда қажетті ұйымдастыру техникасының төмен қамтылғандығын, білім берудің техникалық тәсілдерімен, Интернетке шығуға, бәсекелестікке қабілетті және әлемдік деңгейде оқытушылардың білім беруіне мүмкіндік бермейді.

Жоғарыда аталған факторларды ескере отырып, негізгі мамандығынан басқа қосымша білімдері бар оқытушылар талап етіледі, яғни оқу жоспары білім берудің кредиттік технологиясын енгізу, жаңа тәртіптерді енгізуді көрсетеді, мәселен, коммуникативті дағдылар, клиникаға кіріспе, мәселелі-бағдарланған білім беруді қолдану.

Сонымен қатар жоғарғы оқу орындардағы оқытушылардың еңбек ақы деңгейі әлеуметтік ортада ең төменгі болып табылады. Қосымша «Ұлттық» 75 % статусты есептегеннің өзінде бұл қызметтерге дайындалған, сауатты қызметкерлерді тарту мүмкін емес. Айта кету керек, денсаулық сақтау министрлігі және елбасы қарастырып берілетін қосымшалар инфлияцияның жылдық өсу деңгейіне жетуге «үлгере» алмайды.


Сондықтан, қазіргі таңда медициналық білім беру тиімділігі айтарлықтай төмендеуде, соның негізінде шешілмеген көптеген мәселелер қалып отыр:


  • жоғарғы оқу орындарында бірыңғай кадрлардың болмауы;

  • кадрлар құрамын толықтырып отыратын бағдарламалардың болмауы (кадрлар резервінің жоқтығы);

  • оқу жүйесінде жаңа техникалық тәсілдерді қолдану мен оқытудың деңгейін көтеру үшін жағдайлардың жетіспеушілігі (студенттер санының – 9000 асуы, 2 ауысымдық жұмыс, ваканттық орындардың болуы себептерінен орындалатын сағаттардан жүктемелердің көбеюі);

  • қазіргі мектеп сұраныстарына байланысты ҚазҰМУ оқытушылардың біліктілігін жоғарылату деңгейі дайындау және қайта дайындау формалары мен мазмұнына сәйкес келмеуі, соның ішінде қазіргі концепциялар, білім беру технологиялары ерекше;

  • біліктілікті дамыту жүйесінде педагогикалық дағдыларды дайындау деңгейі төмен;

  • оқытушылық қызметтерге жоғарғы оқу орындарын бітірушілерді практикалық дайындаудың жетіспеушілігі;

  • спецификалық медициналық білім беру жағдайына жас оқытушыларды дайындаудың жетіспеушілігі:

  • шет тілдері және информатиканы үйрену мәселесін шешуге ПОҚ дайындықсыздығы;

  • жаңа педагогикалық инновацияларды енгізуге құрылымдық бөлімшелер мен кафедралардың әлсіз интеграциялылығы;

  • бірыңғай әдіснамалық ықпалдар деңгейінің әлсіздігі (білім берудің жаңа әдістері мен формаларын, білімді бағалаудың құралдарын оқытушыларға кешіктіріліп енгізілуі);

  • жоғары жұмыс өтілімі бар оқытушылардың жаңа оқыту әдістері мен тәсілдерін қабылдамауы;

  • өзін- өзі жетілдіруге және өзін – өзі оқытуға ПОҚ әлсіз ынталануы;

  • өз басының өсуі үшін жағдайдың болмауы;

  • еңбек төлем ақысының төмендігі;

  • қызметкерлерді ынталандыратын тиімді жүйенің жоқтығы.
  1. Оқыту-әдістемелік сұрақтар бойынша мамандар мәселесі.


Педагогикалық кадрлардың (профессорлар, доценттер) сапасы мен деңгейі бойынша жеткіліксіз цифрларға (талаптарға сай) қарамастан, жоғарғы оқу орындары жаңа педагогикалық инновацияны енгізетін, оқытушыларды оқытатын, бірыңғай әдіснамалық ықпалдарды жасайтын, сонымен қатар білім берудің жаңа формаларын енгізу бойынша жұмыс жасайтын, тест тапсырмаларын құрастыратын, практиканы жақсартатын және бекітетін әдіскерлерді қажет етеді. Бұған еңбектің төмен төленуі, білім беру жүйесін басқаруда, кафедралар мен құрылымдық бөлімшелерде жаңа координация мен интеграцияны қамтамасыз ететін бірыңғай саясаттың болмауы жатады.

  1. Кадрлар қорының мәселелері

Қазіргі уақытқа дейін университетте кадрлар қорын қалыптастырудың функционалдық жүйесі болған емес. Кафедра немесе бөлімше жетекшілері өзінің орнына адамдарды дайындауға көңіл бөлмегендіктен, бұл жағдай перспективті жастардың пассивтілігін туғызуға алып келеді, олар өздерінен даму механизмдерін байқамайды. Бір жағынан бұл жағдай, жоғарғы оқу орнында потенциалды лидерлердің шығуына себеп болса, екінші жағынан суырылып шыққан потенциалды лидерлер тек өзінің қызығушылығы үшін жетекшілік сапаларын көрсетеді. Мұндай қызметкерлер контингентін ынталандыру құралдарынсыз қоғамдық өмірге тарту өте қиын. Қазіргі уақытта университетте тестология сұрақтары бойынша, білім беру процесі бойынша әдіскерлер, басқарушылық сапалары бар жас мамандар жетіспейді.

  1. Қызметкерлердің өзара түсінушілік мәселелері

(бірыңғай университеттік кеңістікте).

Бұл бір жағынан, құрылымдық бөлімшелерде жұмыстың нақты жолының болмауынан, ал кейде мәселені шешуде ашықтық пен нақтылықтың болмауынан, кәсіподақ комитетінің тиімді қызметінің жетіспеушілігінен университет қызметкерлері түрлі деңгейде сұрақтарды шешудің мүмкіндіктерін таба алмайды. Бұл өз кезегінде университет ішілік бірігудің, корпоративті жанның жағымсыз қалыптасуына алып келеді.


Екінші жағынан, мазасыз моральдық- психологиялық жағдайлар мен кейбір кафедралар қызметкерлерінің бірікпеушілігі түрлі қызмет сфераларында инициативаның болуын төмендетеді және ұжымды толық организм ретінде көрсетуді жүзеге асырмайды.

Жоғарыда көрсетілгендермен қатар нақты кадрлық саясат қажет, сонда ғана әрбір қызметкер өзінің еңбегінде обьективті бағаны, өзінің жеке басының даму жолын, жоғары оқу орындарында жүзеге асырылатын ұсыныстарды байқайды.

Бағдарламаның негізгі міндеттері мен мақсаттары

Негізгі мақсаттары:


  1. Нарықта медициналық кадрларды дайындайтын алдынғы қатарлы Университетті айқындайтын профессорлар – оқытушылар құрамынан біріккен, бәсекелестікке қабілетті, тиімді, жауапкершілікті сезінетін команда құру.

  2. Мақсатты бағытталған кадрларды тиімді басқару арқылы профессорлар- оқытушылар құрамынан (ішкі қорлар), сонымен қатар бітірушілер (сыртқы қорлар) арасынан вакантты орындарды қамтамасыз ету жүйесін қалыптастыру.

Бағдарламаның міндеттері:

  1. ПОҚ құрамын оқытудың кәсіби жүйесін ұйымдастыру, жастар саны мен әрбір қызметкердің жеке басының дамуын жоспарлау (компьютерлік сауаттылық, тілді үйрену (қазақ тілі мен ағылшын тілі) бойынша, психология және конфликтология, педагогика, лидерлік, делелдік медицина бойынша).

  2. Адамдар ресурстарын дамыту бойынша арнайы бағдарламаларды жасау мен жүзеге асыру: жұмысқа қабылдау процесінің өзектілігі;

  • жоғарғы оқу орнында резервтердің жеке басының дамуы үшін арнайы траекторияларды жаса: «Білім берудегі ағартушыларды» қалыптастыру;

  • «РЕСУРСТЫҚ ОРТАЛЫҚТЫ» құру – университеттің жоғарғы басқару саласында құрамды жасарту мақсатымен кадрлар резервтерін дайындау және таңдау бағдарламасын жасау (кафедра, факультет, бөлімше, ректорат).:

  • «ТОП - 100» лидерлер клубын» құру.

Келесі оқыту бағдарламаларын енгізу және жасау.


  • «Тайм - менеджмент» бойынша каскадтық семинарларды құру;

  • «Корпоративті этика мектептерін» құру;

  • «Деканат мектептерін» құру;

  • Әрбір қызметкерлердің мамандығы бойынша біліктілігін жоғарылату бойынша жағдай жасау;

  • ПОҚ дәлелдік медицина ұстанымдарын үйрету;

  • Тиімді және креативті қызметтер пәні негізінде әрбір құрылымдық бөлімше жұмыстарына талдау мен мониторингі өткізу.

  1. Педагогикалық, әдістемелік және басқа да бағыттар бойынша кадрлар қажеттілігін болжау механизмін жасау, әртүрлі кәсіпорындарда кадрларды дайындаудың көлемін жоспарлау;

  2. Университет қызметкерлерінің жұмысын ынталандыру механизмдері мен жүйенің жүзеге асырылуы.

  3. Қызметкерлердің жұмысын талдау және мониторинг әдістерін жасау (қызметкерлерге 3 жылда 1 рет аралық аттестация енгізу).

Кезеңдері.

  1. 2009 жылдың қыркүйек – желтоқсан айлары нормативті базаны қалыптастыру, университет қажеттіліктеріне сәйкес келетін кадрлар құрамына талдау жасау, қаржылық негізде біліктілікті жоғарылату, қызметкерлерді ынталандыратын жүйені енгізу мен жасау, қызметтердің әрбір түрі бойынша тиімді жұмыстар критерийлерін анықтау, педагогикалық жұмыс өтілімі 10 жылға дейінгі оқытушыларды педагогика және психология негіздері, компьютерлік сауаттылық, тілдерді меңгерту ( мемлекеттік және ағылшын) бойынша оқыту және қайта оқыту; «ТОП - 100» мектебін құру, яғни әртүрлі сферада (деканат деңгейінде, құрылымдық бөлімше деңгейінде және т.б.) басқару сұрақтары, лидерлік сұрақтар, time – менеджмент, делелдік медицина сұрақтары қарастырылады.

  2. 2009 жылдың ақпан – мамыр айларында кадрлар резервін қалыптастыру жүйесін, корпоративті сананың, қызметкерлердің даму бағдарламасын, ПОҚ оқыту мен қайта оқыту бойынша бағдарламаларды жүзеге асыру.

Жыл сайын жоғарғы оқу орнының қажеттіліктері бойынша потенциалды резервтерді іздестіру міндеттерін жүзеге асыру мақсаты бойынша қызметкерлерді меркетингтік зерттеу (direct-mail тәсілдерін қолдану бойынша үздіксіз мәліметтер фильтрациясы және сауалнама арқылы мәліметтер базасының жыл сайынғы толықтырылуымен қызметкерлердің мәліметтерін талдау) жоспарланады.


Күтілетін нәтижелер:


  1. Кадрлар саясатының тиімді критерийлері болып университет қызметінің барлық бағыттары бойынша білікті кадрлармен қамтамасыз ету көрсеткіштері болып табылады.

  2. Бағдарламаның жүзеге асырылуымен университет ҚР медициналық білім беру сферасында мінсіз жетекші болады:

  • Кадрларды таңдау бойынша тиімді жүйе іске асырылады;

  • «ТОП - 100» кадрлар резервін қалыптастырудың жүйесі жүргізіледі;

  • Университеттің ПОҚ жоғарғы ынталы және білікті қызметкерлері болады.



НҰСҚАУ Жоба

С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық

Университетінің «Visiting-professor» туралы

1. Жалпы нұсқау


  1. ҚазҰМУ Visiting-professor студенттер мен оқытушыларға аурудың жолдарын қалай емдеу және диагностикалаудың жаңа технологиялық әдістерін үйрету, оқыту семинарларын, медицина ғылымы бойынша жаңа бағыттар мен медициналық кадрларды дайындау және білім беру жүйесінің сапасын жақсарту мақсатында университетке дәріс циклін оқыту үшін арнайы шақырылған маман.

  2. Нұсқау Қазақстан Республикасы Президентінің 2001 жылғы 5 шілдеден № 648 «Жеке Мемлекеттік жоғарғы оқу мекемелерінің ерекше статусын көрсету туралы» Жарлығымен, , Қазақстан Республикасының «Білім беру» Заңының 1999 жылы 7 – маусымнан № 389-1, С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университеті Уставының негізіне сәйкес жасалған.

  3. Осы Нұсқауда «Visiting-professor» шақыру тәртібі, оның болу аралығы және қаржыландыру негіздері қарастырылған.

  4. С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетіне «Visiting-professor» ретінде шақырылған тұлғаларға арнайы үлгі бойынша куәлік беріледі
  1. С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің «Visiting-professor» атағын алған тұлғалардың құқығы:


  2. Ғылыми кеңестің мүшесі болуға;

  3. Университет көлемінде мерей той күндерімен байланысты материалдық мадақтауларға және факультеттерде атап өтуге;

  4. Қазақстан Республикасының және университеттің Ғылыми кеңестерінде ғылыми атаққа, мақтау қағаздарына, аранайы аталып өтетін күндерге мақтау қағаздарына ұсыныс беруге;

  5. Университетте өткізілетін барлық іс- шараларға қатысуына;

  6. С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің дәрежесін қолдау және қалыптастыру жұмыстарына қатысуға;

2 С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетіне «Visiting-professor» -ды шақырту тәртібі

  1. С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің «Visiting-professor»-ры университеттің Ғылыми кеңестерінің шешімдері негізінде бекітіледі.


  2. Факультеттер кеңесінде «Visiting-professor» кандидатурасын талқылау жүзеге асырылады.

  3. Факультеттер кеңесі кандидатураны курация бойынша проректорға қарастыруға жібереді;

  4. Проректор кандидатураны ректорға ұсынады. Одан кейін кандидатура ғылыми кеңесте бекітілу үшін қарастырылады.

  5. ҚазҰМУ Ғылыми кеңесінің шақыру туралы шешіміне ашық түрде дауыс беріледі. Кеңестің мәжілісі құқылы, егер құрамның екіден үш бөлігі жұмысқа қатысатын болған жағдайда. Егер, мәжіліске қатысқандардың екіден үші дауыс берген жағдайда ғана, Ғылыми кеңестің Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің «Visiting-professor» шақыру тәртібі бойынша сұрақтары дұрыс болып табылады.

3. С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетіне «Visiting-professor» -ды шақырту туралы сұрақтарды қарастыру процедурасы

  1. С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің «Visiting-professor» претенденті дәрістің және семинарлардың күнтізбелік- тақырыптық жоспарын ұсынады.


  2. Ізденуші келесі құжаттарды ұсынады:

  • Ғылыми атағы және мекемені бітіргендігі туралы дипломдар көшірмесі;

  • Өмірбаян;

  • Ғылыми еңбектер тізімі.


4. «Visiting-professor» атағына талаптар

4.1 «Visiting-professor» қызметіне өз білімі бойынша жетекші маман бола алатын, кандидат немесе ғылыми доктор және PhD доктор атағы бар ғалымдар ұсыныс бере алады; жаңа бағыттарға сәйкес университеттің кадрларын дайындау, студенттер мен оқытушыларға ғылымның және білім берудің жаңа бағыттары бойынша семинар мен дәріс оқу үшін еңбек келісімі негізінде шақырылады.

4.2. «Visiting-professor» семинарлар мен дәрістерді оқуға немесе әрбір топта 50 адамнан кем емес мастер – кластарды 2 аптадан 6 айға дейінгі уақытта жүргізуге мүмкіндігі бар.

5. «Visiting-professor» қызметіне төлемдер

«Visiting-professor» қызметіндегі оқытушыларға күндік төлем ақы (гонорар) еңбек келісім шарты бойынша төленеді және жеке бекітіледі. Сонымен қатар, университет визитинг –профессорды тамақтандыруға шақырумен, жол жүруге кеткен шығындарын өтейді. Уақытша тұру үшін Университет студенттік қалашықтан арнайы қонақтарға арналған бөлме береді. Сонымен бірге, визитинг-профессордың басқа да шығындары төлем келісімшартында қарастырылуы қажет.

6. «Visiting-professor» міндеттері

«Visiting-professor» келісімшарт бойынша оқыту жағдайларын жасайды. Келісімшарт құрмастан бұрын «Visiting-professor» дәрістердің, семинар және мастер-кластардың бағдарламаларын халықаралық қатынастар бөліміне ұсынады. Дәрістер немесе семинарлар циклы аяқталғаннан кейін тыңдаушыларға университеттің ректоры және «Visiting-professor»-дың қолдары қойылған арнайы үлгідегі куәліктер беріледі.


Шешім жобасы:

  1. C.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің қызметкерлерін дамыту туралы бағдарламасы құпталсын.

  2. С.Ж.Асфендияров атындағы Қазақ Ұлттық Медициналық Университетінің «Visiting-professor» туралы Нұсқау бекітілсін.